Ученический договор в теории и на практике

19.07.2011 Автор: admin
Автор: Бердникова Наталья Николаевна, консультант FPA по юридическим вопросам.

Оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений работника и работодателя является одной из основных задач действующего трудового законодательства, для решения которой разработаны статьи Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в том числе и глава 32 «Ученический договор».

Обновлено 16.03.2015 17:03


Указанная новелла пока не получила широкого распространения на практике, хотя по содержанию выгодна и необходима организациям. Анализ положений указанной главы позволит работодателю разобраться, насколько ученический договор применим или выгоден в условиях его конкретной организации. И хотя ученический договор, в первую очередь, направлен на повышение квалификации и развитие дополнительных профессиональных навыков кадрового состава организации, вместе с тем работодатели хотели бы с его помощью решить вопросы возмещения затрат на обучение при текучести кадров, а в идеале, и обрести некий инструмент для предотвращения текучести кадров.

Любой работодатель, который решил возложить на себя расходы по обучению работника или кандидата в работники, хотел бы выяснить следующие вопросы: если работник пройдет обучение/бросит обучение раньше срока/ и уволится, можно ли вернуть потраченные средства; какую сумму можно вернуть, если работник уволится раньше предусмотренного договором срока; можно ли в принудительном порядке все-таки заставить его отработать; и вообще, какие есть реальные гарантии у работодателя в этой ситуации.

В соответствии со ст.198 ТК РФ работодатель имеет право заключать ученический договор как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В первом случае это будет договор на переобучение, дополнительный к трудовому договору, который регулируется трудовым законодательством, а во втором - гражданско-правовым, который регулируется гражданским законодательством.

Несмотря на термин «переобучение», организации все-таки чаще стремятся к повышению квалификации своих сотрудников в рамках той профессии, по которой они работают. Статья 198 ТК РФ не запрещает иные виды ученических договоров, по которым работники могут направляться на обучение с отрывом от производства или без.

Допустим, организация заключает ученический договор с работником, который будет проходить обучение в этой же организации или направляется на обучение в другую организацию.

Сразу следует отметить, что организация, проводящая обучение, должна иметь соответствующую лицензию на образовательную деятельность, т.к. в этом случае она по договору оказывает работодателю образовательные услуги в сфере профессиональной подготовки (п.3 ст. 21 закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании»).

3. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях начального профессионального образования и других образовательных учреждениях: межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, прошедших аттестацию и имеющих соответствующие лицензии.

При этом образовательная деятельность в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения, которые не сопровождаются итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании или квалификации, лицензированию не подлежат (Постановление Правительства от 18.10.2000 N 796 о лицензировании образовательной деятельности подп. «а» п.2). Если организация использует такие формы обучения, то она делает это добровольно за счет своих средств, и лучше такое обучение назвать стажировкой. Почему делается акцент на наличие лицензии? В случае судебного разбирательства работодателю придется доказывать, что состоялся процесс обучения работника, и именно на цели обучения были потрачены средства организации. Наличие лицензии упрощает эту процедуру.

Действия в организации, подтверждающие факт ученичества, если на обучение направляется работник:

  1. Заключение ученического договора;

  2. Издание приказа о направлении работника на обучение;

  3. Соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени;- либо ученик полностью освобождается от работы по трудовому договору на время ученичества, и время ученичества не может превышать 40 часов в неделю;- либо ученик продолжает работать, и в таком случае рабочее время и время ученичества суммарно не должно превышать 40 часов в неделю.

  4. По завершении обучения, если имело место получение новой профессии или повышение квалификации работника, этот факт фиксируется в трудовой книжке.

Далее подробнее остановимся на содержании ученического договора, который в обязательном порядке содержит условия, предусмотренные статьей 199 ТК РФ.

Статья 199. Содержание ученического договора

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Устанавливая оплату работнику в период ученичества, не следует забывать, что у работника заключен не только ученический, но и трудовой договор с организацией.

Следовательно, выплаты складываются из следующих составляющих:

  • стипендия, размер которой устанавливается в организации, при наличии соглашения сторон. Единственное ограничение - не менее размера минимальной оплаты труда.

  • оплата практической работы ученика, которая должна идти по установленным расценкам в соответствии с абз.2 ст. 204 ТК РФ. Расценки также устанавливаются в организации и должны быть указаны в ученическом договоре.

  • оплата работы по основному (трудовому) договору. Если учеба происходит без отрыва от производства, то оплата производится за фактически отработанное время или по иным принципам, установленным в локальных нормативных актах организации.

В числе обязательных условий договора присутствует такая важная для работодателя позиция, как обязанность ученика пройти обучение и отработать установленный ученическим договором срок.

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Размер этих расходов устанавливается соглашением сторон или, если стороны не достигнут договоренности, в судебном порядке. Если же работник после окончания периода ученичества приступит к работе, но не отработает установленного ученическим договором срока и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, размер затрат также должен быть согласован между сторонами.

Обязательства ученика в договоре можно оформить следующим образом:

Работник обязан:

  • выполнять учебный план (оформленный в качестве приложения к договору с учебным заведением и к данному Договору) и соблюдать учебную дисциплину, получить диплом об окончании учебного заведения;

  • представлять по требованию Работодателя необходимые документы об успеваемости (справки и т.п.);

  • после получения диплома об окончании учебного заведения проработать не менее одного года у Работодателя;

  • полностью возместить денежные средства, перечисленные Работодателем на оплату обучения, включая денежные средства, полученные в качестве стипендии за все время обучения, в случаях:

  1. отчисления Работника по инициативе учебного заведения за нарушение учебной дисциплины, правил внутреннего распорядка учебного заведения;

  2. отчисления Работника из учебного заведения по собственному желанию без уважительных причин;

  3. увольнения Работника по собственному желанию без уважительных причин до истечения установленного настоящим Соглашением срока обучения и обязательной работы, а также за нарушение трудовой дисциплины, совершение других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы;

  • в свободное от учебы время выполнять работу по должности, занимаемой Работником до заключения настоящего Договора.

Работник действительно несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем, но в случае судебного разбирательства работодателю нужно учитывать следующее: материальная ответственность наступает при отсутствии «уважительных причин» увольнения работника, а вот эти уважительные причины Трудовой Кодекс не определяет. Уважительность причин увольнения в конечном итоге будет определять суд. Можно порекомендовать в этой ситуации работодателю перечислить в ученическом договоре причины, которые будут считаться уважительными для досрочного расторжения. Хотя всегда нужно помнить, что условия ученического договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.

Что касается ученического договора с лицом, ищущим работу, то в соответствии со ст.198 ТК РФ это договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу. Лицо не является работником организации, но хочет обучиться за счет организации и в дальнейшем трудоустроится в этой организации. А если ученик не пришел работать в организацию? В РФ труд свободен (п.1 ст.37 Конституции РФ), и никто не может принуждать человека к труду. Стоит ли организации рисковать, обучая не трудоустроенное лицо?..

Заключая ученический договор с лицом, ищущим работу, организация фактически оказывает ему услугу. Договор может быть разработан на основе договора возмездного оказания услуг, особенности работы с которым прописаны в ст. 779 Гражданского Кодекса РФ.

В договор обязательно следует включить пункт о том, что, если ученик не пришел в организацию и не приступил к работе, то должен компенсировать организации ее затраты. Обратите внимание, что речь идет только о затратах, которые еще надо будет документально доказывать и обосновывать. Если дело дойдет до суда, ни о каком моральном вреде речь не идти не может, так как у организации не может быть морального вреда, а может быть только материальный ущерб, понесенные затраты, упущенная выгода и пр. А во-вторых, никаких процентов с человека не взыщешь. Получается, что организация платила, ждала, человек обучился, а работать не идет и затраты компенсировать не спешит.

Организация подает в суд и, предположим лучший вариант, выигрывает дело. Естественно, человек компенсирует затраты организации не сразу, а в течение какого-то времени (у него же этих денег нет сейчас в наличии), поэтому будут ежемесячно отчисляться в вашу организацию какие-то небольшие суммы (исходя из его официальной зарплаты).

На основании выше изложенного, ученический договор с работником для работодателя выглядит надежнее, чем с соискателем работы. Если это новый сотрудник, стоит воспользоваться правом назначить ему испытательный срок. Не следует заменять испытательный срок ученическим договором. Все-таки испытательный срок позволяет составить о работнике определенное мнение и решить, стоит в него вкладывать деньги в дальнейшем или нет.

Если человека берут на работу, и при этом работодатель в течение определенного срока основательно подготавливает его к этой работе, повышая таким образом его профессиональный уровень, его «рыночную стоимость», дает возможность работнику развить его специальность на практике и получить новые навыки, а это обучение значительно более дорогостоящее, то с таким работником можно заключать договор о стажировке.

Стажировка - это выполнение сотрудником трудовых функций с обучением на рабочем месте, с разработанной программой обучения и установленным сроком и параметрами оценки успешности прохождения стажировки. При этом, как правило, стажеру назначается наставник (куратор), который контролирует процесс его обучения. Выдачей документов об образовании такое обучение не сопровождается, и, следовательно, наличия лицензии у организации не требуется. Стажировка – это форма профессиональной подготовки сотрудника, причем стажер должен сам оплачивать прохождение стажировки и получение практических навыков работы. Стажер платит за свое обучение, за то, что получает профессиональный опыт, за то, что наставник (куратор) тратит свое время на его обучение.

Даже если такая форма договора строго не прописана в законодательстве, в соответствии со ст. 421 ГК РФ стороны имеют право заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Помимо договора на стажировку, организация заключает со стажером срочный трудовой договор. Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника, в том числе для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, стажировка успешно завершена, работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Таким образом, если стажер выполняет трудовые функции, его труд оплачивается организацией. А средства, которые тратит организация на профессиональную подготовку (например, прибавка к зарплате наставника), компенсируются стажером.


Бизнес, Правовые вопросы, Профессиональное обучение / Развитие

Еще в этой категории

15.09.2016 Автор: gmir85 СЕМЬ СПОСОБОВ ПРЕВРАТИТЬ ГОСТЕЙ В ЧЛЕНОВ КЛУБА 15.09.2016 Автор: gmir85 СОЗДАНИЕ «ФИТНЕС-СЕМЬИ» ПРИ ГРУППОВЫХ ЗАНЯТИЯХ 17.06.2016 Автор: gmir85 КАК ПРАЗДНОВАТЬ УСПЕХ КЛИЕНТА С ПОЛЬЗОЙ ДЛЯ СВОЕГО БИЗНЕСА 11.04.2016 Автор: kloder Используйте свои видео для роста бизнеса онлайн тренировок

комментарии

возможность комментирования возможна только
для зарегистрированных пользователей

Подпишитесь на новости!