Вакансия, которая находит нужного тренера

Автор - Людмила Мирошниченко, Кадровый центр FPA.

Часто, читая вакансию тренера самого обычного клуба, понимаешь, что это «сон работодателя»: от кандидата требуют и высшего профильного образования, и опыта работы (желательно от 3 лет), и зачем-то звания КМС впридачу. А сами-то что готовы дать в ответ? «Возможность заниматься фитнесом в свободное от работы время» - в общем-то, и все... Хочется просто кричать: «Уважаемые работодатели, вы и впрямь рассчитываете, что к вам выстроятся в очередь тренеры-профессионалы?»…

Чтобы ваша вакансия "выстрелила", нужно соблюсти следующие правила:

• Для начала четко определитесь с функционалом сотрудника и тем, сколько вы реально готовы ему платить. Часто встречаешь растерянность со стороны компании даже по этому поводу и неуверенное «по результатам собеседования». Хотя в идеале эти вопросы должны решаться еще на уровне построения бизнес-процессов, увы, в реальности это не так. А эти вводные – самые важные. На работу приходят прежде всего зарабатывать. Будьте готовы озвучить реальные цифры ставки за тренировку, дежурство, урок и т.д. и реальную «вилку» зарплат тренеров соответствующей категории в вашем клубе.
• Постарайтесь описать минимальные требования к сотруднику. Именно минимальные, ниже которых вы никого не рассматриваете. Если клуб премиального сегмента, тренеру работать с VIP- клиентами, понятно, что он обязан иметь опыт работы по специальности. Но в другие клубы, с другими условиями для тренера разумнее взять перспективного новичка с хорошими базовыми курсами и провести стажировку \ корпоративное обучение уже на месте. По мнению HR успешных клубов, такой путь самый надежный и, что важно, реальный. «Постучится» более опытный специалист или с высшим профильным – здорово, но базовые требования закладываем более адекватные. Тогда и «воронка» входящих резюме не будет пустой.
• Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу. Такие специфичные требования нужно выделять особенно (например, владение определенной фитнес-программой, обязательное участие в корпоративных праздниках, ведение профиля клуба в социальной сети или тот факт, что вы не рассматриваете соискателей-заочников или действующих спортсменов).
• Напомним, что по действующему законодательству, мы не имеем права указывать пол, возраст будущего сотрудника. Отсев по данным критериям, если они принципиальны по конкретным позициям, придется проводить вручную.
• Хорошие специалисты выбирают клуб – это аксиома. А потому в объявлении о вакансии нужно прописать пункт «Условия» максимально подробно и «вкусно», ответив на вопрос: чем наш клуб привлекателен для хорошего сотрудника (не клиента, а именно сотрудника)? Что вы даете такого, что не дают клубы-конкуренты? Будучи отличным \ перспективным тренером, вы сами выбрали бы ваш клуб?

«Развивайтесь с нами», «Предоставляем форму» и прочие банальности не работают. Давайте сотрудникам то, чего они действительно ожидают от клуба. Корпоративного обучения, строгого соблюдения законодательства при оформлении, вариативности при оформлении трудовых отношений (кому-то выгоднее работать на аренде, а кому-то – наемным тренером), обеспечения потока клиентов на персональный тренинг (или хотя бы реальная помощь в этом), возможностей роста – финансового и карьерного, прозрачной системы оценки персонала, комфортной рабочей атмосферы, гибкого графика, возможности обучаться у более сильных и опытных коллег… По этим критериям соискатели и сравнивают клубы, в которые приходят на собеседования.

Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками». В противном случае компания получит отрицательный репутационный кэшбэк, в эпоху тотального интернета утаить мало что возможно…

Больше конкретики, цифр и фактов, поменьше лозунгов и обтекаемых фраз вроде «Давайте вместе делать мир лучше», «Зарабатывай любимым делом»: в фитнесе мало случайных людей, не живущих ЗОЖ и активным движением.

Не забываем также актуализировать информацию по вакансии в соответствии с изменениями в компании.

• В вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. В клубе тренируется много спортсменов и среди тренеров много таковых – одна история. И совсем другая, если вы подбираете тренера по пилатесу в студию, где основной контингент и тренеров, и клиентов - женщины среднего возраста, и, например, призывы «действуй», «зажги», обращение на «ты» здесь будут неуместны. Стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании.
• Обязательно указывайте сайт компании, ее страницы в соцсетях, максимум возможных способов для контакта: телефон (если вы действительно принимаете звонки), емейл, рабочие мессенджеры лица, ответственного за подбор, указываем его ФИ (ФИО), должность. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае меньше шансов получить обратную связь.

  Конечно, правильно прописанная вакансия требует вашего некоторого времени и сил, зато в итоге отбирать кандидатов вы будете из более подходящего списка.

А продвинуть вашу вакансию тренера непосредственной целевой аудитории поможем мы.